您好：这款游戏可以开挂，确实是有挂的 ，很多玩家在这款游戏中打牌都会发现很多用户的牌特别好
，总是好牌，而且好像能看到-人的牌一样。所以很多小伙伴就怀疑这款游戏是不是有挂 ，实际上这款游戏确实是有挂的

点击添加客服微信

1.这款游戏可以开挂，确实是有挂的
，通过添加客服微

2.在"设置DD功能DD微信手麻工具"里.点击"开启".

3.打开工具.在"设置DD新消息提醒"里.前两个选项"设置"和"连接软件"均勾选"开启"(好多人就是这一步忘记做了)

4.打开某一个微信组.点击右上角.往下拉."消息免打扰"选项.勾选"关闭"(也就是要把"群消息的提示保持在开启"的状态.这样才能触系统发底层接口 。)

【央视新闻客户端】

短期劳动合同一般多久需要具体情况具体分析，以下是对其进行的分析：短期劳动协议期限为3个月以上
。我国法律规定劳动合同期限三个月以上不满一年的 ，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的
，试用期不得超过二个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限不满三个月的 ，不得约定试用期。

劳动合同最短期限一般是三个月
，具体还要看订立的合同类型
。一般来说如果劳动合同的期限为3个月到一年的，那么试用期不得超过一个月；一到三年的 ，试用期不得超过两个月；三年以上的不能超过六个月。

劳动合同的期限分类是怎么样的？

根据本条规定
，劳动合同期限分为固定期限 、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种 。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同
。以完成一定工作任务为期限的劳动合同 ，是指用人单位与劳动者约定
，以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

固定期限劳动合同制度的主要作用是建立和谐
、稳定的劳动关系，这不仅是对劳动者权益的一种保护 ，而且也是对用人单位长期利益的一种保护 。由于之前很多用人单位不与劳动者订立劳动合同或者劳动合同短期化，企业的短期化行为造成劳动者的短期化行为
，使劳动者对企业没有归属感，缺乏信任 ，造成企业人才队伍不稳定
，有“培养一个，跳槽一个 ”的现象
。企业与劳动者签订固定期限劳动合同 ，能够留住人才
，增强企业与员工之间的互信，增强员工的忠诚度 ，有利于建立和谐、稳定的劳动关系。而且劳动合同法较《劳动法》给了企业更大的解除合同的法定理由 。按照《劳动法》用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难
，确需裁减人员的，才可以裁减人员
。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条

试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的 ，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的
，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的 ，不得约定试用期
。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立
，该期限为劳动合同期限 。

普工是按照工种怎么分类的?

见习与实习的区别有：

1.对象的不同。实习的对象是毕业之前的学生，而见习的对象则是毕业离校之后没找到工作的毕业生
。

2.单位性质不同。实习是在校学生找有实习岗位的公司实习工作；而见习是由各级政府有关部门组织的 ，针对当地离校后未就业的毕业生
，安排的到企事业单位实践训练扶持政策 。

3.见习与实习不一样的还有：见习制度是国家对大学毕业生分配派遣到用人单位的一种实习 、考核制度，适用于企事业单位
。而实习可以说适用于所有企业。

_

在一个月内签就行 ，不管那一天

根据劳动合同法第七条规定
，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系 。

第十条规定，建立劳动关系 ，应当订立书面劳动合同
。

已建立劳动关系
，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条规定 ，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的
，应当向劳动者每月支付二倍的工资 。

以下搜集与律师之言，供参考：

用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中 ，因处于试用期内而产生的劳动争议已经越来越多，如试用期被随意解除劳动合同、试用期工资偏低
、试用期辞职被要求赔偿用人单位招录费用等等
，本文以劳动合同法的最新规定为依据，结合司法实践中最容易出现的有关试用期的案件类型 ，就试用期内所涉及的一些法律问题进行归纳分析
，以便于用人单位以及劳动者能够认识和理解试用期的相关法律政策，更好的适用法律 ，规范自己的行为
，减少不必要的劳动争议
。

一、试用期的概念及期限规定

根据《高级汉语词典》的解释，“试用
”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事 ，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间
，看是否合适。《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解 、选择而约定的不超过六个月的考察期 。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期
。劳动合同期限在六个月以下的 ，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的
，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。 ”

《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体 ，《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的
，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月 。

另外 ，除了企业员工试用期外
，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期 ，按照《国家公务员暂行条例》的规定
，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用 ，期满不合格的取消录用资格
。二是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月
，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大
、中专应届毕业生的 ，可延长至十二个月
，该试用期包括在聘用合同期内 。

二、试用期和见习期 、学徒期的区别

关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发〔1996〕5号）的规定 ，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务
、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后
，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行
。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内 ，试用期和学徒期可以同时约定
，但试用期不得超过半年 。

见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念 ，而是人事制度下的做法
。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发〔1996〕5号）中规定：大中专 、技校毕业生新分配到用人单位工作的
，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革 ，企业用工制度的变化
，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台 。

三
、新、旧法关于试用期规定的细微变化

（一）试用期期限的变化
。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体：

1 、劳动合同期限在一年以下的试用期限：

旧法：劳动合同期限在六个月以下的 ，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的
，试行期不得超过三十日；

新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期 ，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

2
、劳动合同期限在一年以上的试用期限：

旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的
，试用期不得超过六十日 。可得出结论，二年以上的 ，试用期最长可达六个月
。

新法：劳动合同期限一年以上不满三年的
，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（二）有关试用期适用的变化

1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限：

旧法：没有具体规定 ，可以约定试用期 。

新法：以完成一定工作任务为期限的劳动合同
，不得约定试用期。

2 、不能重复约定试用期的适用

旧法：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次
。

新法：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 ，即使工作岗位或工种发生变化
，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。

四、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题

实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期 ，但不签订劳动合同 。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后
，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同 ，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系
。笔者认为
，用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。

劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定 ，劳动者被用人单位录用后
，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内 。《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内
。根据该规定 ，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同
，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同 ，试用期当然不可能存在
，所谓皮之不附，毛将焉存？

案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂 ，该厂未与张某签订劳动合同
，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月 。张某工作二个多月后 ，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服
，提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会认为 ，根据法律规定
，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期 ，但并未与张某签订劳动合同
，因此，该试用期不存在 ，双方为事实劳动关系
，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金
。

解析：劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期 ，而不与劳动者签订书面劳动合同
，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效 ，视为无试用期，其次
，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的 ，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
。

五
、用人单位只签订单独的试用期合同的问题

司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同
，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等 ，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律
，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同 。《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的 ，试用期不成立
，该期限为劳动合同期限。

案例：小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王 ，为了考察小王的工作能力
，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪1500元 ，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单
，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元
。如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩 ，公司将不正式聘用小王
，公司的做法是否合法？

解析：劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的 ，试用期不成立
，该期限为劳动合同期限。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同，按照法律规定 ，该试用期是不成立的
，视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月 。

六、试用期内是否需缴纳社会保险

试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是实践中很多用人单位的习惯性做法 ，劳动者由于法律知识的缺乏
，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害
。劳动法第七十三条规定 ，劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。实际上
，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险 ，试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”
，试用期包括在劳动合同期限内 。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉 ，造成劳动者损失的
，用人单位应当承担赔偿责任
。

七 、试用期工资如何确定

由于劳动法对试用期的规定非常原则，缺乏具体的可操作条款 ，实践中用人单位往往利用试用期的“模糊规定
”损害劳动者的合法权益
，试用期演变成了“白干期”“廉价期 ”，劳动者在试用期内获得的劳动报酬非常低廉 ，严重损害了劳动者的利益。为了保护劳动者的合法权益
，《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 。劳动合同法规定了两个“不低于
”原则 ，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线
，其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十 ，即如果本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单位所在地的最低工资标准的
，则二者取其高
。

八
、用人单位在试用期内解除劳动合同的限制

在试用期内，用人单位能否随时辞退员工？很多用人单位均存在一个错误的认识 ，认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同
，且无需支付经济补偿金。这种认识是极其错误的，不单单损害劳动者的权益 ，也会给用人单位带来法律风险 。劳动合同法第二十一条规定：在试用期中
，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同 ，用人单位在试用期解除劳动合同的
，应当向劳动者说明理由
。可见，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1 、在试用期间被证明不符合录用条件的；2
、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职 ，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系
，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出 ，拒不改正的；5
、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7 、劳动者患病或者非因工负伤
，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8
、劳动者不能胜任工作 ，经过培训或者调整工作岗位
，仍不能胜任工作的 。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务 ，需举证证明劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形
，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果 ，即劳动者要求继续履行劳动合同的
，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金
。

值得注意的是 ，用人单位在试用期内依据第四十条第一项 、第二项解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资
，并且需向劳动者支付经济补偿。

另外需注意，试用期满后 ，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同 。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）的有关规定
，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件 ，用人单位可以解除劳动合同
。

九、试用期内用人单位解除劳动合同的程序

法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利
，但也需遵循相关的程序规定，不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定：

1
、用人单位在试用期解除劳动合同的 ，应当向劳动者说明理由
，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式 ，但从举证角度出发
，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收 。

2、用人单位在试用期内解除劳动合同 ，也应当事先将理由通知工会
。用人单位违反法律 、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见
，并将处理结果书面通知工会 。

3
、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明 ，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续
。

十、用人单位违法约定试用期的法律责任

《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的
，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准 ，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：

1 、用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限

比如：小张与公司签订了二年期限的劳动合同
，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元 ，试用期满后
，工资为3500元 。这就是约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例
。劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的 ，试用期不得超过二个月。本案中小张与公司签订的劳动合同期限为二年
，按照法律规定试用期不得超过二个月 。因此，小张可以向劳动行政部门投诉 ，由劳动行政部门责令用人单位改正。假如该试用期已经履行了五个月，则用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500元（3500元×3个月）
，该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元（3000元×5个月）
。

2
、同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。

劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，如同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期的 ，视为违法约定试用期
，劳动行政部门可责令改正，违法约定的试用期已经履行的 ，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准
，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金 。

3、用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期

劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期
。 ”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期 ，则应当承担违法约定试用期的法律后果。

4 、用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的

劳动合同法第十九条第四款规定：“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的
，试用期不成立，该期限为劳动合同期限 。
”如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同 ，或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的
，均为违法约定试用期
。

十一
、劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题

1、劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定。

试用期内劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的观念在劳动法实施十余年来已经深入民心，《劳动合同法》对此作出了新的规定 ，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同 。劳动合同法施行后
，劳动者在试用期内解除劳动合同，应当按照新法的规定履行提前通知义务 ，如果观念还不更新
，在试用期内不提前通知就解除劳动合同，将面临承担违法解除劳动合同带来的法律风险
。

2 、用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？

根据《劳动合同法》的规定 ，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位
，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权力，该解除权应当是无条件的 ，同时
，劳动合同法规定劳动者承担违约责任只限于两种情况，即违反服务期约定和竞业限制约定 。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权 ，侵害了劳动者的合法权益
，违反了法律的规定，应当确认为无效条款
。

3
、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？

《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训 ，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内
，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以，劳动者在试用期内解除劳动合同的 ，无须赔偿用人单位支付的培训费用
，即使劳动合同中有约定，该约定也无效 。

4、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用？

《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）规定：如果是由用人单位出资招用的职工 ，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同
，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（一）项规定，……劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用
。从劳动部该复函的规定看 ，试用期内劳动者解除劳动合同的
，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。

《劳动合同法》颁布后，对劳动者的责任承担进行了严格的限制 ，《劳动合同法》第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同
，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的 ，应当承担赔偿责任 。 从该规定看，劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况
，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同；第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定 ，给用人单位造成损失的
。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务
，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此 ，《劳动合同法》施行后
，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用 。

关于“短期劳动合同一般多久 ”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了 ，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！